Сегодня представления о хорошей работе меняются: для одних важны стабильная зарплата и социальные гарантии, для других — гибкий график, профессиональное развитие и возможность самостоятельно выбирать формат занятости. При этом на трудовые приоритеты влияют не только возраст, но и место проживания, доступность рабочих мест и экономические условия.
Корреспондент Bizmedia.kz поговорил с социологами о том, почему молодёжь и старшее поколение по-разному смотрят на карьеру, действительно ли молодые казахстанцы всё чаще отказываются от офисной работы и что работодателям нужно учитывать, чтобы привлекать и удерживать молодых специалистов.
— Почему сегодня молодёжь и старшее поколение по-разному относятся к работе, карьере и профессиональному успеху? Что изменилось в представлениях о хорошей работе?
Мөлдір Ақмади, PhD кафедры общественно-гуманитарных дисциплин Казахского национального женского педагогического университета:
— Я бы не стала говорить, что современная молодёжь меньше ценит работу или не стремится к профессиональному успеху. На мой взгляд, изменилось не столько отношение к труду, сколько само представление о том, что считать успешной карьерой.
Если мы посмотрим на старшее поколение Казахстана, то увидим, что для многих людей профессиональное становление происходило в совершенно других социально-экономических условиях. Хорошая работа прежде всего ассоциировалась со стабильностью, официальным трудоустройством, социальными гарантиями и возможностью долгие годы работать в одной организации. Более того, продолжительный трудовой стаж воспринимался как показатель профессиональной надёжности и лояльности.
Сегодня молодёжь живёт в другой реальности. Она видит, насколько быстро меняются профессии, технологии и требования работодателей. Молодые люди понимают, что диплом и даже хорошая должность не гарантируют им стабильную занятость на протяжении всей жизни. Поэтому они стремятся не просто получить рабочее место, а приобрести компетенции, которые позволят оставаться востребованными на рынке труда.
Здесь я бы выделила ещё один важный момент. Для старшего поколения карьерный успех чаще связывался с вертикальным продвижением от специалиста к руководителю. Для современной молодёжи успех может означать совершенно другое. Например, высокий доход, профессиональную независимость, возможность работать в международной компании, заниматься интересными проектами или самостоятельно распоряжаться своим временем.
При этом нельзя утверждать, что молодые люди перестали ценить стабильность. Напротив, в условиях роста стоимости жизни, особенно в Алматы и Астане, финансовая устойчивость остаётся одним из ключевых приоритетов. Просто сегодня молодёжь всё чаще связывает стабильность не с конкретным работодателем, а с собственной профессиональной востребованностью.
Как социолог, я считаю важным не противопоставлять поколения. Мы должны понимать, что их трудовые ценности формировались в разных исторических и, главное, экономических условиях. И здесь необходимо учитывать не только возраст, но и образование, материальное положение семьи, место проживания и доступность профессиональных возможностей.
Айман Жусупова, ассоциированный профессор «Narxoz University»:
— Прежде всего нужно учитывать, что меняются ожидания молодёжи от работы и отношений с работодателем.
Для многих представителей старших поколений работа в престижной организации и возможность постепенно продвигаться по службе были важными ориентирами. Сегодня молодые люди чаще стремятся с самого начала понимать свои профессиональные перспективы. Им важно знать, что конкретно даёт работа: какой доход, какие навыки они смогут приобрести, как могут продвигаться по карьерной лестнице и насколько справедливо будет оцениваться их труд.
При этом зарплата остаётся одним из главных факторов. Особенно в Казахстане, где для многих молодых людей актуальны вопросы самостоятельного проживания, приобретения жилья и финансовой независимости. Поэтому было бы ошибкой считать, что интересная работа, гибкий график или хорошая атмосфера могут компенсировать низкую оплату труда.
Жұлдыз Имашева, ассистент-профессор «Narxoz University»:
— Смена отношения к работе в Казахстане, как и во всём мире, — это не краткосрочное колебание, а долгосрочный сдвиг, обусловленный сменой поколений, цифровизацией и изменением структуры занятости.
Ключевую роль в этом процессе играет межпоколенческий сдвиг ценностей, описанный Рональдом Инглхартом. Американский социолог и политолог объясняет межпоколенческий разрыв через гипотезу социализации: базовые ценности человека формируются в юности и почти не меняются.
Если молодость прошла в условиях дефицита безопасности, человек на всю жизнь сохраняет материалистические приоритеты: «выживание», «стабильность», «деньги». Если молодость прошла в условиях относительного благополучия, формируются постматериалистические ценности: «свобода», «самовыражение», «качество жизни», «смысл».
Конечно, деньги всегда были и остаются основным фактором выбора рабочего места, однако факторы выбора будут отличаться в зависимости от возраста. Старшее поколение казахстанской молодёжи сформировалось в 1990-е годы. В детстве это поколение столкнулось с распадом СССР, безработицей родителей и многими социально-экономическими проблемами. По Инглхарту, дефицит безопасности в молодости формирует приоритет «выживания». Отсюда отношение к работе как к гарантии: стабильный оклад, официальное трудоустройство и деньги — самые важные факторы при выборе работы.
Младшее поколение выросло в относительно стабильном Казахстане 2000–2010-х годов: на фоне экономического роста, доступа к интернету, образования и глобального рынка. По Инглхарту, отсутствие дефицита безопасности сдвигает приоритеты к самовыражению. Отсюда запрос на гибкость — возможность самостоятельно решать, когда и где работать; смысл — работа должна нравиться, а не просто обеспечивать доход; развитие — обучение и новые навыки.
Это подтверждается данными The Talentist за 2025 год: для зумеров в возрасте 16–24 лет атмосфера (55%) и обучение (41%) по важности опережают формальные гарантии. Аналогичные сдвиги фиксируются в странах ОЭСР и США, что позволяет говорить о глобальном, а не локальном характере процесса.
— Почему молодые люди всё чаще выбирают фриланс, удалённую работу или собственный бизнес вместо работы в офисе? Это связано с желанием больше зарабатывать или с изменением взглядов на работу?
Мөлдір Ақмади:
— Я думаю, здесь нельзя выделить только одну причину. Мы наблюдаем сочетание экономических факторов, технологических изменений и трансформации трудовых ценностей. Прежде всего цифровизация значительно расширила возможности занятости.
Но мне кажется, что более интересный вопрос заключается в том, почему молодые люди стремятся к таким форматам занятости. На мой взгляд, для части молодёжи всё большее значение приобретает профессиональная автономия. Им важно не только то, сколько они зарабатывают, но и то, насколько самостоятельно могут организовывать свой труд. Они могут быть готовы работать по десять часов над интересным проектом, но при этом не понимать, почему обязаны находиться в офисе восемь часов, если основные задачи уже выполнены.
Это свидетельствует об изменении представлений о трудовой дисциплине. Если традиционная модель занятости во многом основывалась на контроле рабочего времени, то современные гибкие форматы всё чаще предполагают оценку конкретного результата.
Однако я бы не стала идеализировать фриланс или предпринимательство. Мы должны понимать, что не каждый человек выбирает самостоятельную занятость исключительно из желания быть свободным. Иногда это вынужденное решение, связанное с отсутствием подходящих вакансий, недостаточным уровнем заработной платы или сложностями трудоустройства по специальности. Например, для молодых мам в декрете фриланс часто становится одной из возможностей заработать, оставаясь дома с ребёнком.
Айман Жусупова:
— Здесь действуют сразу несколько факторов. Конечно, возможность больше зарабатывать имеет значение. Но сводить выбор фриланса или предпринимательства исключительно к деньгам было бы неправильно.
Один из важных факторов — стремление к профессиональной самостоятельности. Для части молодёжи важно самостоятельно выбирать проекты, организовывать своё время, видеть результаты собственной работы. Цифровые технологии значительно расширили эти возможности. Сегодня можно работать с заказчиками из других городов и стран, продавать собственные услуги, создавать цифровые продукты, не находясь постоянно в офисе.
В Казахстане заметно растёт предпринимательская активность молодёжи. За пять лет число индивидуальных предпринимателей в возрасте до 35 лет увеличилось в 2,4 раза — с 293 до почти 699 тысяч. Это свидетельствует о расширении предпринимательской активности среди молодёжи, хотя само по себе не означает отказа от наёмной занятости.
Но здесь есть важное противоречие. Гибкая занятость не всегда означает большую свободу. За ней могут стоять нестабильные доходы, отсутствие социальных гарантий, необходимость постоянно искать заказы. И не всегда это свободный выбор. Для части молодых людей самозанятость становится способом заработать в условиях ограниченного доступа к стабильной и достойно оплачиваемой работе.
Поэтому я бы говорила не столько об отказе молодёжи от офисной работы, сколько о разнообразии трудовых стратегий. Постоянная работа в организации перестаёт быть единственным способом построить карьеру и обеспечить себе доход.
Жұлдыз Имашева
— Что касается выбора формата работы, ещё рано говорить о том, что наёмная работа неактуальна в Казахстане. Важно отметить, что основной формой занятости остаётся именно наёмный труд: по данным за I квартал 2026 года, 7,29 млн человек работают по найму, что составляет 77,6% от всех занятых.
Несмотря на это, самостоятельная занятость действительно занимает большой пласт — около 2,1 млн человек (22,4%), и за последние три года эта цифра сохраняет стабильные позиции, колеблясь в диапазоне 2,1–2,2 млн человек.
При этом реальным новым явлением на рынке труда является платформенная экономика — результат цифровизации. Цифровые платформы (Uber, Wolt, Yandex Go и другие) создали технологическую инфраструктуру для гибкой занятости, которая ранее была невозможна.
По данным Комитета государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан за март 2026 года, официально через интернет-платформы заняты 369,1 тыс. человек, за которых перечислено 1,1 млрд тенге социальных платежей. Интеграция проведена с 33 платформами, из которых 27 уже выполняют функции налогового агента. Это означает, что платформенная занятость выходит из тени и становится объектом государственного регулирования.
Подводя итог, можно сказать, что на сегодняшний день в стране наёмный труд остаётся основной формой занятости. Большинство казахстанской молодёжи по-прежнему работают по найму, и это вряд ли кардинально изменится в ближайшее время. Самостоятельная занятость тоже не растёт резко — она держится примерно на одном уровне. Новое здесь — именно платформенная занятость, которая постепенно выходит из тени и становится заметной частью рынка.
— Отличаются ли трудовые приоритеты молодёжи из крупных городов, небольших городов и сёл? Что для них важнее — высокая зарплата, стабильность или карьерный рост?
Мөлдір Ақмади:
— Безусловно, отличаются. Но я бы обратила внимание на то, что эти различия обусловлены не только ценностями молодых людей, но и неравенством возможностей, существующим между регионами Казахстана.
Например, молодые люди, проживающие в Алматы или Астане, имеют доступ к более разнообразному рынку труда. Здесь сосредоточены крупные компании, международные организации, финансовые учреждения и образовательные центры. Соответственно, у молодых специалистов больше возможностей выбирать не только работодателя, но и условия занятости. Для них могут быть важны карьерный рост, профессиональное развитие, гибкий график и возможность работать над интересными проектами.
Однако было бы неправильно утверждать, что для молодёжи мегаполисов заработная плата отходит на второй план. Напротив, высокая стоимость аренды жилья, транспортные расходы и повседневные финансовые обязательства делают уровень дохода одним из определяющих факторов при выборе работы.
В небольших городах ситуация несколько иная. Здесь выбор работодателей зачастую ограничен, а возможности профессионального продвижения могут быть существенно уже. Поэтому стабильная заработная плата, официальное трудоустройство и социальные гарантии приобретают особую значимость. При этом молодые специалисты, ориентированные на карьерный рост, нередко рассматривают переезд в крупный город как необходимый этап профессионального развития.
Что касается сельской молодёжи, здесь проблема гораздо глубже. На мой взгляд, для части молодых людей вопрос заключается даже не в том, что выбрать — высокую зарплату или карьерный рост, а в том, существует ли вообще возможность трудоустроиться по полученной специальности. В сёлах работы просто нет, к большому сожалению.
С социологической точки зрения мы говорим о территориальном неравенстве и неравном доступе к социальным лифтам.
Айман Жусупова:
— Безусловно, отличаются. Но я бы объясняла эти различия не столько ценностями городской и сельской молодёжи, сколько неравенством возможностей на рынке труда.
В крупных городах больше работодателей, выше разнообразие профессий, шире возможности для образования, карьерного роста и предпринимательства. Молодые люди могут выбирать между разными вариантами занятости, менять работу, пробовать себя в новых сферах.
В небольших городах и сёлах ситуация другая. Выбор рабочих мест там значительно уже, особенно для молодых специалистов с высшим образованием. Поэтому стабильная работа и гарантированный доход могут иметь большее значение. Не потому, что сельская молодёжь менее амбициозна, а потому, что возможностей для реализации этих амбиций у неё меньше.
Именно ограниченность профессиональных перспектив становится одной из причин переезда молодёжи в крупные города. При этом сам переезд не гарантирует успешной карьеры. Молодые люди сталкиваются с высокой стоимостью жилья, конкуренцией на рынке труда и необходимостью самостоятельно обеспечивать себя.
Поэтому вопрос не только в том, что для молодёжи важнее — зарплата, стабильность или карьерный рост. Важно, какие возможности у неё есть для выбора. Для одного молодого человека смена работы — это шаг к профессиональному росту, для другого — риск остаться без дохода. И здесь многое зависит не только от личных стремлений, но и от образования, материального положения семьи и места проживания.
Жұлдыз Имашева:
— Различия в выборе формы труда между молодёжью и старшим поколением преимущественно связаны с ценностными ориентациями и трудовыми установками, тогда как различия между городской и сельской молодёжью обусловлены главным образом неодинаковыми возможностями трудоустройства и социальным окружением.
Согласно исследованию А. Сарсеновой за 2024 год, городские школьники больше ориентируются на спрос на рынке труда, а сельские — на социальные связи и рекомендации близких.
Различается ситуация и по регионам. В городах у молодёжи больше вариантов: там есть доступ к цифровым профессиям, удалённой работе, платформам. В сёлах таких возможностей меньше, поэтому и выбор другой. Это не значит, что сельская молодёжь хочет чего-то иного — она хочет того же: хорошую работу и достойный доход. Но условия другие, поэтому и пути другие.
— Что работодателям нужно учитывать, чтобы привлекать и удерживать молодых специалистов? Какие условия сегодня для них наиболее важны — зарплата, гибкий график, карьерные перспективы или другие возможности?
Мөлдір Ақмади:
— На мой взгляд, работодателям прежде всего необходимо отказаться от представления, что современную молодёжь интересуют исключительно высокая заработная плата или комфортные условия работы. На самом деле трудовая мотивация молодых специалистов гораздо сложнее.
Конечно, заработная плата остаётся базовым фактором. Особенно в Казахстане, где молодые люди сталкиваются с необходимостью решать жилищные вопросы, выплачивать кредиты и обеспечивать финансовую самостоятельность. Мы не можем говорить о профессиональной самореализации, игнорируя материальные условия жизни человека.
Однако современные исследования показывают, что финансовая мотивация тесно связана с другими трудовыми ценностями. Например, в международном исследовании Deloitte 2025 года, в котором приняли участие 23 482 представителя поколений Z и миллениалов из 44 стран, 48% опрошенных представителей поколения Z сообщили, что не чувствуют себя финансово защищёнными. При этом 89% считают осмысленность работы важным условием профессиональной удовлетворённости и благополучия.
Эти результаты интересны тем, что показывают: молодёжь одновременно стремится к материальной стабильности и хочет видеть смысл в своей профессиональной деятельности.
Хотя это международные данные и их нельзя автоматически переносить на Казахстан, они позволяют лучше понять общие направления трансформации трудовых ценностей.
Я бы выделила несколько условий, которые особенно важно учитывать казахстанским работодателям. Прежде всего это прозрачность карьерных перспектив. Молодой специалист должен понимать, какие возможности профессионального развития существуют в организации, что необходимо для повышения и каким образом оцениваются его результаты. Если человек не видит перспектив, вероятность того, что он начнёт искать другую работу, возрастает.
Также важна гибкость организации труда. При этом я бы не сводила гибкость исключительно к удалённой работе. Не каждая профессия позволяет работать дистанционно. Но практически в любой организации можно пересмотреть подходы к распределению нагрузки, оценке результатов и организации рабочего времени.
Также современная молодёжь имеет значительно больше возможностей сравнивать условия труда. Благодаря социальным сетям, профессиональным платформам и международному информационному пространству молодые специалисты видят, какие условия предлагают другие компании, в том числе зарубежные.
Поэтому работодатели конкурируют сегодня не только заработными платами, но и качеством рабочей среды, возможностями обучения и отношением к сотрудникам.
Айман Жусупова:
— Прежде всего работодателям нужно учитывать, что меняются ожидания молодежи от работы и отношений с работодателем.
Для многих представителей старших поколений работа в престижной организации и возможность постепенно продвигаться по службе были важными ориентирами. Сегодня молодые люди чаще стремятся с самого начала понимать свои профессиональные перспективы. Им важно знать, что конкретно дает работа: какой доход, какие навыки они смогут приобрести, как могут продвигаться по карьерной лестнице и насколько справедливо будет оцениваться их труд.
При этом зарплата остается одним из главных факторов. Особенно в Казахстане, где для многих молодых людей актуальны вопросы самостоятельного проживания, приобретения жилья и финансовой независимости. Поэтому было бы ошибкой считать, что интересная работа, гибкий график или хорошая атмосфера могут компенсировать низкую оплату труда.
Но меняются и требования к отношениям внутри организации. Жесткая иерархия, основанная на безусловном подчинении руководителю, все меньше соответствует ожиданиям молодых специалистов. Для них важны возможность проявлять инициативу, открыто обсуждать рабочие вопросы, получать обратную связь. Авторитет руководителя определяется не только должностью, но и его компетентностью, справедливостью и умением работать с людьми.
Молодежь не отказывается от стабильной работы. Но сама по себе стабильность уже не всегда является достаточным основанием, чтобы оставаться в организации. Молодому человеку важно видеть, что эта работа дает ему сегодня и какие возможности открывает в будущем.
Жұлдыз Имашева:
— Для работодателей это означает одно: удержать молодого специалиста только зарплатой уже недостаточно. Важны условия, атмосфера, развитие и понятные перспективы. Если этого нет, человек уйдёт — не из-за денег, а из-за отсутствия смысла оставаться.
В итоге, как отмечают эксперты, отношение молодёжи к работе меняется не только из-за желания больше зарабатывать, но и под влиянием цифровизации, экономических условий и новых представлений о профессиональном успехе.
При этом наёмная занятость по-прежнему остаётся основной формой работы в Казахстане, а возможности молодых специалистов во многом зависят от региона проживания.
Для работодателей это означает необходимость предлагать не только достойную зарплату, но и понятные карьерные перспективы, условия для развития и комфортную рабочую среду.
Вчера мы писали, что какой бизнес открыть в Казахстане и сколько денег нужно для старта: мнения предпринимателей.
